 学生の就活環境は、売り手市場が続いています。特に店舗ビジネスを営む業界では、運営に多くの人手が必要となる為、人材の確保が急務となっています。 ■慢性的な人手不足が危惧される、飲食業やサービス業 今年の5月に厚生労働省が発表した「大学等卒業者の就職状況調査」によると、3月に卒業した大学等（大学、短期大学、高等専門学校）を合わせた就職率は97.5％と高く、調査開始以来の最高値を記録しています。学生にとっては完全な売り手市場を意味しますが、企業にとっては人材の確保が非常に厳しい環境だといえます。 特に飲食業界や店舗運営を伴うサービス業などは、もともと就活生からの人気が高い業種ではない上に、販売の構造上多くの人材が必要となる業界の為、多くの企業が人材の確保に手を焼いています。新卒を対象とした採用活動では埋められない穴を、第二新卒や中途採用にまで手をひろげて補おうとしますが、残念ながら採用者の定着率も高いとはいえません。 採用者数や採用者の定着率を上げる為には、労働環境の整備や金銭待遇の向上、教育環境の改善といった、実質的な社内制度の見直しを行うことが求められますが、それだけでは不充分です。こうした取り組みを積極的に社外へアピールし、企業イメージを向上させる努力が求められます。しかし、これらの取り組みと並行して、あるカテゴリの採用制度を整備するだけで、採用者数は確実に増加させることが可能です。それは、アルバイトスタッフの社員登用制度を設けることです。 ■新卒採用にこだわるメリットなど、企業には存在しない！ アルバイトを経験した人材を社員に登用することには、外部からの新卒・中途採用を行うだけでは得られない大きなメリットがあります。それは「採用のミスマッチが少ない」という一言に尽きます。アルバイトとして社員の労働を直接見聞きしている為、外部から入社した人材に比べ、「想像していた仕事と違う」「会社の雰囲気が聞いていたのと違う」というギャップを感じにくいからです。 ほとんどの場合、アルバイトは社員として勤務するよりも気軽に始められます。フリーターはもちろん、学生や主婦などフルタイムでの労働が難しい境遇でも働けることも、就労へのハードルの低さにつながっています。また同時に、退職のハードルも社員の退社に比べて低いので、一定期間以上勤めるアルバイトは、ある程度ふるいにかけられた属性の高い人材であると言えます。始めやすく辞めやすい環境で続いている、ということに価値があるのです。 そして何より、このようにアルバイトを多数在籍させている業種こそ、売り手市場になると人手不足に陥る、飲食業界や店舗運営を伴うサービス業だということです。現場での業績や成果が学歴とイコールでないことは、今や誰もが気付いていることです。気付いていないのは、現場経験のない役職者くらいでしょう。少なくとも資質という点で見れば、アルバイトスタッフという豊かな人材に目を向けず、新卒採用にこだわることにメリットなど存在しないのです。 ■社員登用制度の確立が、労働環境改善の指標になる アルバイトを経て社員になるケースは多くの企業で見受けられますが、特別に秀でたアルバイトにだけ入社の声をかけるという曖昧なものではなく、最初から制度として確立させることで、さらに多様なメリットを生み出します。 フリーターや学生は、アルバイトという形での雇用契約を望んで勤務を開始しますが、生活環境の変化や卒業によって、将来を考え社員としての就職を意識する時期が訪れます。その時に、一番身近な企業であるアルバイト先に社員登用制度があれば、就職先としての選択肢に最初から入れてもらえる可能性が高まります。大卒の新卒に対してしか社員の募集をしていない企業で働くアルバイトは、その企業で社員になるという選択肢を最初から放棄しています。これは、非常にもったいないことです。 また、積極的にアルバイトの社員登用制度を推し進めると、社内に明確な労働環境の指標が生まれることにつながります。職務や労働環境、組織の内部事情を知り、いつでも気軽に辞められる立場のアルバイトが、この会社の社員になりたいと思える環境を作ることが、組織の労働環境の評価そのものです。アルバイトスタッフから社員への登用希望率は、現場の労働環境改善の指標になるわけです。 ■適性のある人材を、適正に配置し続ける為に必要なこと 終身雇用制度がとっくに崩壊した今の日本で、いまだに新卒採用にこだわる理由のひとつは、まっさらでスレてない人材の方が組織の風土に染めやすいという、処女信仰に近い前時代的な価値観が残っているからです。採用活動費と人員を投じて新卒採用活動をしているという「体裁」を保つことで、企業イメージが測られるという側面もあるでしょう。しかし、少なくとも社内に必要な素養を持った人材を必要な数だけ配置し続けるという、企業活動の基礎体力維持を優先して考えるのであれば、採用の間口を新卒だけに開放するのは不合理だと言えるでしょう。 商売では、一見さんよりも付き合いの長いお得意さんを大事にするのが常道です。顧客獲得にかかるコストや、お店と顧客の関係性の良好さに大きな差があるからですが、採用活動においても同様のことが言えます。これは、新卒をないがしろにしろという意味ではありません。組織のお得意さんである既存アルバイトから優先的に人材を発掘した方が、ローコストな上に組織との親和性も高いからです。 重ねて言いますが、終身雇用制度はもう存在しません。売り手市場の中、手厚く招いてギリギリ手に入れた新卒の新入社員ですら、厚生労働省の発表では三年以内に3割以上が辞めていくのです。それでもなお人材が必要であるというならば、従業員が辞めたくなる要因を社内から駆逐するか、組織に対して親和性の高い、辞めにくい従業員を雇うしか方法はないということです。 経営に関しては以下の記事も参考になります ■商品選びとブランディング -『売れるものなら何でも売る』という営業方針が、商売に及ぼす影響とは-（福谷恭治 商売力養成コンサルタント） http://www.impact-m.net/?p=1640 ■なぜ人材の採用基準を下げると、従業員の定着率まで低下するのか（福谷恭治 商売力養成コンサルタント） http://www.impact-m.net/?p=1634 24時間営業中止を決断したロイヤルホストは正しい（福谷恭治 商売力養成コンサルタント） http://sharescafe.net/50068587-20161124.html ■観光客は生み出せる！ アニメツーリズム協会設立の経緯に見る、地域振興としての観光資源の作り方（福谷恭治 商売力養成コンサルタント） http://sharescafe.net/49850474-20161025.html ■中国人観光客による予約のドタキャン被害は、どうすれば減少するのか（福谷恭治 商売力養成コンサルタント） http://sharescafe.net/49630644-20160927.html 福谷恭治 商売力養成コンサルタント インパクトマーケティング代表 
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