 「たいした用事でもないのに、せっかくのオフが一気に仕事モードに引き戻される」 「通知が来るかもしれないと思うと、心のスイッチを切れない」 そんな声を耳にすることが増えました。 帝国データバンク（以下、TDB）が行ったアンケートでは、勤務時間外の連絡がある企業は全体の約7割にのぼります。一方で、つながらない権利のルールを定めている企業は1割程度にとどまり、特に中小企業からは「ウチのような会社ではムリだ」「お客さま相手の商売だから現実的ではない」といった声が寄せられています（参考：「つながらない権利」に関する企業の動向アンケート 株式会社 帝国データバンク 2026/03/13）。 では本当に、つながらない権利は中小企業ではムリなのでしょうか。 社労士として現場を見ていると、「ムリ」と感じるのには、それなりの理由があると感じる一方で、「やり方さえ変えれば十分に可能なのに」と思う場面も少なくありません。 ここでは、つながらない権利の必要性や社会の動向と、中小企業で求めるのが難しい理由、そして、どうすれば実現できるのか、具体的にお伝えしていきます。 ■つながらない権利とは何か つながらない権利とは、「労働者が勤務時間外には仕事上の連絡から離れ、連絡に応じないことを選んでも、不利益な扱いを受けないよう保障される権利」です。 具体的には次のようなものです。 ・勤務時間外・休日には、原則として仕事に関する電話・メール・チャットに対応しないでいられること ・連絡が来ても、見る・見ない、返す・返さないを自分で選べること ・対応しなかったことを理由に、人事評価・昇進・配置転換などで不利な扱いをされないこと この「勤務時間外は仕事から切り離される自由」と「応じないことを理由に不利益を受けない安心」が、つながらない権利の核になる部分です。 ■常に仕事とつながっていると起こる弊害 スマートフォンやチャットツールが普及し、テレワークも広がった結果、勤務時間外にもなんとなくつながっているのが当たり前になっています。そのことが、メンタル不調や人材流出の一因になっている、というのが国際的な共通認識になりつつあります。 常に仕事とつながっている状態が続くと、いちばん問題になるのが「心理的デタッチメント」の欠如です。心理的デタッチメントとは、本来オフの時間には頭や心を仕事から切り離し、「いまは仕事のことを考えなくてよい」という状態になれることを指します。 ところが、スマートフォンやチャットでいつでも仕事の連絡が入ってくると、通知が鳴るたびに仕事モードに引き戻され、心理的デタッチメントが妨げられます。その結果、脳や身体を回復させる時間が不足し、ストレスの慢性化や情緒的消耗、いわゆるバーンアウト（燃え尽き）のリスクが高まることが、さまざまな研究で示されています。 また、勤務時間外のメールやチャットに「すぐ返さなければ」というプレッシャーを感じる状態は、テレプレッシャーと呼ばれます。テレプレッシャーが強いと、常に通知を気にしてしまい、睡眠の質の低下や不安感の増大、仕事への敵意や離職意向の高まりとも関連することが報告されています。 ■海外ではすでに法制化が進んでいる 海外では、つながらない権利を法律で守る動きが先行しています。 フランス： 2017年に法制化され、従業員50人超の企業に対し、勤務時間外のメールなどデジタルツールの利用方法（いわゆるつながらない権利）について毎年労使協議を行うことが義務づけられました。 ポルトガル： 2021年から一定規模以上の企業を対象に、原則として勤務時間外に従業員へ連絡することを禁止し、違反した場合は労働法違反として罰金の対象になりうると定められました。 オーストラリア： 2024年8月から従業員15人以上の企業に、2025年8月からは従業員15人未満のすべての企業にも、勤務時間外の連絡に対応しない権利が段階的に導入されました。従業員は勤務時間外における雇用主や顧客からの連絡について、「対応しないことが不合理でない範囲」で、読む・返すことを拒否できるとされています。 一方で、罰則のないフランスでは、法律ができても十分な方針や運用を整えていない企業も多いと専門家から指摘されています。このことは、ルールをつくるだけでは不十分で、実効性ある運用と仕組みが必要だという教訓だと言えます。 ■日本ではどうなっているのか 日本では、2026年4月時点でつながらない権利を直接保障する法律はなく、罰則も設けられていません。勤務時間外の連絡そのものを禁止する規定はありませんが、だからといって企業がノーリスクなわけではありません。 代表的なリスクは次のようなものです。 ・勤務時間外の電話やメール対応が労働時間と認定されれば、割増賃金の支払い義務が発生し、未払いであれば労基法違反となります。 ・深夜や休日に繰り返し連絡をする行為は、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）のパワーハラスメントに該当する場合があります。 ・休息を妨げる状態が続けば、安全配慮義務違反として損害賠償のリスクもあります。 さらに、厚労省などの調査では、勤務時間外の連絡についてルールを整備していない企業が相当数存在し、TDB調査でもルールがある企業は全体の1割程度にとどまっています。法制化はまだ先だから様子見でいい、と考えるほど、リスクは積み上がっているとも言えます。 ■中小企業が「ムリ」と感じる理由 中小企業からは「つながらない権利はムリだ」という声が出てくるのは、なぜでしょうか。 TDBのレポートでも、「業務の性質上、時間外連絡をなくすのは難しい」「人手が足りず、どうしても勤務時間外の対応が必要」といったコメントが見られます。 考えられるのは次のような事情です。 ・人数が少なく、一人ひとりの担当範囲が広い、属人化している ・既存顧客からの急ぎの相談・トラブル対応が売上の生命線になっている ・シフトを組めるほど人員に余裕がない ・人事・労務の専任担当がいないため、ルール設計まで手が回らない こうした状況の中で、ポルトガルのように原則勤務時間外は一切連絡禁止、と言われると、「それはとても無理だ」と感じるのは自然なことでしょう。 ■「ゼロにする」のではなく「コントロールする」 中小企業には、中小企業なりの現実的な線引きと段階的な進め方があります。海外と同じ厳格なモデルをそのまま輸入しなければいけないわけでありません。 中小企業でつながらない権利を考えるときには、時間外連絡をゼロにするのではなく、時間外連絡をコントロールする方向性が現実的です。 次のようなステップが、おすすめできる対応の一例です。 １．原則と例外を明確にする 原則：退勤後・休日は業務連絡をしない 例外：安全上の重大トラブル、システム障害、災害対応など真正な緊急時のみ ２．誰に・どう連絡するかを決める ・全員に一斉に連絡するのではなく、当番者を決める ・電話ではなく、まずはチャットで送信し、翌営業日対応を基本とする ３．出られなかったことを責めない風土をつくる ・ルールとして、時間外連絡に応じなかったことを理由に不利益を与えないと明文化する ・管理職に対して、「自分が一番ルール違反をしやすい」という自覚を持ってもらう これだけでも、「いつ仕事の連絡が来るかわからない」という緊張感がやわらぎます。 「ムリだから何もしない」ではなく、「できる範囲でどこまで線を引けるか」、考えてみましょう。 大企業のように、就業規則に詳しく明記したり、システムで対応しようとするのは確かに中小企業では難しいかもしれません。しかし、むしろ中小企業だからこそ、社長・幹部が先に自分の行動を変える、シンプルな方針を決めて全員で守る、というやり方の方が効果的なのです。 たとえば、社長・管理職は、 ・原則として20時以降は部下に仕事の連絡をしない ・どうしても送る必要があるときは、「明日見てください」と明記し、返信を求めない ・顧客・取引先に対しても、「○時以降は翌営業日の対応になります」と、あらかじめ案内しておく といった、ルールを決めることが第一歩になります。 ■「ムリ」と切り捨てないこと自体がメッセージになる TDBのレポートでも、つながらない権利に対応するルールを設けている企業はまだ少数派です。だからこそ、たとえ完璧な仕組みでなくても、勤務時間外の連絡について一度きちんと職場で話し合ったという経験そのものが、従業員にとっては「会社はあなたたちの働きやすさを大切にしています」という大きなメッセージになります。 海外のように法律で罰則が定められていなくても、現行法の枠内で企業が負っている責任は決して軽くありません。そして何より、人材確保が難しい時代にあって、休むときはきちんと休める会社であるかどうかは、中小企業にとっても採用・定着の重要なポイントです。 「つながらない権利は中小企業ではムリだ」と言い切ってしまう前に、本当に変えられないのはどこか、少し工夫すれば変えられそうなところはどこか、経営層と現場で一緒に洗い出してみる。その対話のプロセスこそが、つながらない権利を形だけでなく、会社の文化として根づかせる第一歩になると感じています。 海外では、中小企業も含めてつながらない権利を守る方向に進む国が増えています。日本でも、法制化のスピードに関係なく、現場から少しずつ、つながりすぎない働き方を模索していくことが、中小企業にとっても生き残りの戦略になっていくでしょう。 李怜香 社会保険労務士・産業カウンセラー・ハラスメント防止コンサルタント 【関連記事】 ■「新人が辞めない職場」がやっている意図的な声かけ （李怜香 社会保険労務士） https://sharescafe.net/63129434-20260409.html ■「デモに行くと就職できない」は本当か？──判例・厚労省指針・炎上リスクから考える（李怜香 社会保険労務士） https://sharescafe.net/63116042-20260406.html ■がまんして壊れる日本の職場──ハラスメント相談から見える声を上げられない労働者 （李怜香 社会保険労務士） https://sharescafe.net/63097427-20260326.html ■110万円の家賃を払う板野友美さんとヤクルト高橋奎二さんの判断が正しい理由。(中嶋よしふみ ファイナンシャルプランナー) https://sharescafe.net/62674731-20250930.html ■世帯年収1560万円の共働き夫婦は、9540万円の湾岸タワーマンションを買えるのか？ その1・生活費は800万？ （中嶋よしふみ ファイナンシャルプランナー） https://sharescafe.net/61186482-20240125.html ■プロフィール 李怜香 社会保険労務士・産業カウンセラー・ハラスメント防止コンサルタント  官公庁から大手企業、教育機関まで幅広い分野で研修実績があるハラスメント対策のエキスパート。ハラスメント外部相談窓口の相談対応や、事案解決支援の経験を活かした実践的な指導には定評があり研修受講者からの満足度は90％以上。 法的知識とカウンセリングスキルを組み合わせた独自のアプローチにより職場のメンタルヘルスやハラスメント防止の分野で企業をサポートしている。岐阜県生まれ。 公式サイト：https://yhlee.org/wp/ X：https://x.com/mental_sp_roumu @mental_sp_roumu YouTube：https://www.youtube.com/channel/UCGilZsldcxBgu5k5vzqWptw 
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