 誰もが知る牛丼チェーン「すき家」も、2014年、人員不足で最大123店舗を一時休業に追い込まれた。 ベテラン一人の退職が、事業の継続そのものを揺るがす時代になっている。今、多くの中小企業で、ベテランの退職が事業継続を揺るがしている。世間では、人手不足の解決策は採用だと考えられている。しかし、私は採用を待たずに決めるべきことがあると考える。それが、辞めた翌週に現場が持つかどうかを左右する。 たとえば、先週まで隣の席にいたベテランが辞めた。月曜日、取引先から問い合わせが来る。過去の経緯を知っているのは、辞めた本人だけだった。火曜日、現場で判断が必要になる。残った社員では決められず、社長に電話が入る。水曜日、社長は営業を止めて現場に入る。一人辞めただけのはずが、残された社員の仕事が増え、最後は社長まで現場に戻っていく。 「一人抜けても回る体制をつくろう」と言うのは簡単だ。だが、それができない会社は多い。ならば、最初から全部を回そうとしなくていい。一人抜けたとき、何を止めて、何だけは守るのか。そこを先に決めておく。 人手不足の話は、採用の話になりがちだ。だが、辞めた翌週に現場が持つかどうかは、採用を待たずに決まる。本記事では、ベテランが抜けた翌週にも現場を回すための準備について、経営者の視点から考えてみたい。 ■一人辞めると、残った人に何が起きるのか 辞めたのはベテラン一人だ。現場で動くのは、残された社員である。いつもの仕事に加えて、ベテランの仕事を引き受ける。残業が増え、責任も増える。 こうした連鎖は、倒産した会社だけの話ではない。冒頭に触れた調査では、2026年1〜7月、従業員や経営幹部の退職が直接・間接の要因となった人手不足倒産は83件にのぼった。前年同期の74件から9件、約12.2％増である。2022年以降5年連続で増えており、このペースが続けば年間ベースで過去最多を更新する見込みだ。 数字だけを見ても、現場の重さは伝わらない。内装工事の五十嵐建設は、2025年12月に破産した。中核メンバーの独立や退職が相次ぎ、事業継続を断念した。貨物運送の東海サービスは、2026年5月に破産した。ドライバーの賃上げを進められず、退職が相次いだ。 ここで見るべきなのは、「一人辞めたら必ず倒産する」という話ではない。中核人材が抜けたとき、その仕事を引き受けられる余力や仕組みがなければ、事業継続そのものが苦しくなるということだ。 ■問題は「一人足りない」ではなく「一人しかできない」 「人手が足りない」と言う会社は多い。だが、本当に問題なのは人数そのものではない。 「この顧客はAさんしか分からない」「この見積もりはBさんしか作れない」「この現場判断は社長しかできない」。こうした仕事が増えている会社ほど、一人が抜けた瞬間に止まる。人数が少ないこと自体は、中小企業では珍しくない。一人しかできない仕事が多いことが、弱点である。 「でも、顧客を失いたくない。全部やらなければならない」。その気持ちは分かる。だが、全部を平常運転で回そうとすると、残った社員に無理がいく。無理が続けば、次に辞めるのは別の社員だ。 会社が先に止まるのは、倒産宣告のあとではない。現場の提供能力が落ちたときである。 2014年2月から4月、すき家では、厨房機器などの不具合や人手不足による採用難により、最大123店舗が一時休業または時間帯休業した。会社がなくなったわけではない。人員不足が進むと、倒産より先に、営業できる時間や提供できるサービスが縮むことがある。 ■一人抜けても「全部回す」ことを諦める では、どうすればよいのか。答えは、全部を回すことを諦めることである。 仕事を三つに分ける。絶対に止めない仕事。数日なら止められる仕事。なくしても困らない仕事。この三つを、平時のうちに決めておく。 欠員時は、残った社員に全部を背負わせない。止める仕事を先に決める。これは非常時の運転である。非常時の運転を、平時に決めておく。 「止める仕事を決めると、顧客に迷惑がかかるのではないか」。その不安はある。だが、何も決めずに全部を回そうとする方が、現場は先に壊れる。 まずは、止めない仕事を三つだけ決める。 たとえば、納品期限のある案件、既存顧客のトラブル対応、請求と入金の確認。これだけは止めない。それ以外は、一週間止めても会社が死なない仕事を先にリストアップする。 採用の前に、ここまで決めておく。新しい人が来るまで、全部を今まで通り回す必要はない。壊れ方をコントロールできる最低ラインを、先に書いておく。 ■マニュアルより先に「欠員訓練」をする 「完璧なマニュアルを作れば回る」と考える経営者もいる。だが、マニュアルを完璧にするより早い方法がある。 「この人が明日から一週間いない」と仮定する。 誰が困るか。どの情報が見つからないか。どの判断が止まるか。社長に何件確認が飛ぶか。 これを、会議室で一時間やるだけでよい。欠員訓練である。防災訓練と同じだ。起きてから慌てるのではなく、起きる前に止まる場所を見つける。 「そんな時間はない」と言う人もいる。だが、完璧な体制を作るより、止まった場所から直す方が早い。 マニュアルを100ページ書くより、欠員訓練で見つかった穴を一つ埋める方が、翌週の現場には効く。止まった場所が分かれば、そこだけ直せばよい。 火災訓練はするのに、欠員訓練はしない会社が多い。だが、会社によっては火事より先にベテランが辞める。 ■残すべきは「作業手順」より「判断」 欠員訓練で見つかるのは、作業手順の穴ではないことが多い。判断の穴である。 なぜ値引きしたのか。なぜこの見積もりなのか。なぜ断ったのか。どの条件なら社長判断なのか。 こうした判断が、ベテランの頭の中にしかないと、マニュアルがあっても現場は止まる。残すべきは、作業手順だけではなく判断の履歴である。 会議の議事録、Slackのやり取り、メールの返信、見積もりの修正理由。過去にどう判断したかを、後から追える状態にしておく。 特別な資料を新しく作る必要はない。 重要な値引きや例外対応をしたときに、「なぜそう判断したか」を一行残すだけでもいい。新しい社員が入っても、ベテランが抜けても、「なぜそうしたか」が分かれば、次の判断につながる。 ■残った社員に仕事を回し続けると、次の退職が始まる 一人辞める。残った人に仕事が回る。残業と責任が増える。さらに一人辞める。最後に社長が現場へ戻る。 この連鎖を止めない限り、採用しても埋まらない。 社長が現場へ戻れば、その時間だけ、営業も採用も、新しい取引先との商談も、次の事業づくりも止まる。一人の退職が、残った社員だけでなく、会社の次の売上まで削っていく。 もう一つ必要なのは、欠員が起きる兆候を早く知ることだ。 人は辞める。完全に防ぐことはできない。だが、辞めると決めてから初めて問題を知る状態にはしてはいけない。 私は、マネージャー以上には毎年誕生日会を開き、取締役以上とはマンツーマンで食事に行く。高級な店に連れて行くことが目的ではない。仕事量、評価、不満、将来への不安を、退職を決める前に知るための接点である。 残った社員の負担が限界に近づいているとき、社長が最後に気づく会社ほど、次の退職は早い。 ■ベテランが抜けた翌週、現場は回るか すべてを今まで通り回せなくてもいい。 何を止めれば会社は生き残れるか。誰がいなくなると何が止まるか。その人が普段どう判断しているか。これらを平時に知っておく。 「一人抜けても完璧に回る会社」を目指すのではない。 一人抜けても、壊れ方をコントロールできる会社にする。 採用できる会社をつくる前に、一人抜けても致命傷にならない会社をつくる。それが、現実的な人手不足対策になる。 都築博志 株式会社グリーンイノベーションズホールディングス代表取締役 【関連記事】 ■被害6億円超ー。ニセ社長から「至急LINEグループを作って」と経理に来た時に被害は防げるか（都築博志 経営者） https://sharescafe.net/63368718-20260726.html ■「AIで仕事がなくなる」のにエンジニアの転職求人倍率は10.68倍。2つが矛盾しない理由 （都築博志 経営者） https://sharescafe.net/63377246-20260729.html ■8割企業が人件費増のいま「利益が出たら給料上げる」では遅い理由 （都築博志 経営者） https://sharescafe.net/63289342-20260621.html ■110万円の家賃を払う板野友美さんとヤクルト高橋奎二さんの判断が正しい理由。(中嶋よしふみ ファイナンシャルプランナー) https://sharescafe.net/62674731-20250930.html ■世帯年収1560万円の共働き夫婦は、9540万円の湾岸タワーマンションを買えるのか？ その1・生活費は800万？ （中嶋よしふみ ファイナンシャルプランナー） https://sharescafe.net/61186482-20240125.html ■プロフィール 都築博志 株式会社グリーンイノベーションズホールディングス代表取締役  
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